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Jun 09, 2023

7 elegante Möglichkeiten, mit Mitarbeiterkündigungen umzugehen

Es kann ein Gespräch sein, von dem Sie wussten, dass es kommen würde – oder es kann ein totaler Schock sein

Es kann ein Gespräch sein, von dem Sie wussten, dass es kommen würde – oder es kann ein völliger Schock sein, der scheinbar aus dem Nichts auftaucht. Wenn ein Mitarbeiter seinen Rücktritt ankündigt oder erwähnt, dass er über eine Kündigung nachdenkt, verspüren Arbeitgeber und Unternehmensleiter möglicherweise einen Ansturm von Emotionen, von Enttäuschung über Wut bis hin zu möglicherweise Selbstzweifeln über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens.

Im Zeitalter der sozialen Medien kann das Ausscheiden von Mitarbeitern auch Anlass zur Sorge geben, wie viele Unternehmensinformationen oder Fehlinformationen aufgrund eines verärgerten ausscheidenden Mitarbeiters verbreitet werden könnten. Ein Beispiel dafür: der #quittok-Trend, der sich auf TikTok durchgesetzt hat, bei dem Mitarbeiter ihre klassischen und weniger schicken Kündigungserklärungen festhalten. Einige haben auch die Reaktionen ihres Chefs oder ihrer Kollegen auf ihren Rücktritt aufgezeichnet – mit oder ohne ihr Wissen.

Einige Videos sind schmeichelhafter als andere, und das gezeigte Verhalten kann Auswirkungen auf zukünftige Kandidaten haben, die sich bei diesem Unternehmen bewerben möchten. Beispielsweise zeichnet eine Mitarbeiterin in einer Fast-Food-Stellenkündigung #quittok mit der Beschreibung „Ich habe heute meinen vierjährigen Job gekündigt“ auf, wie ihr Chef im Hintergrund gegenüber einem anderen Mitarbeiter schlecht über sie redet. Auf der anderen Seite stößt eine andere Mitarbeiterin auf Gnade und Verständnis, als sie (ohne jemals wirklich zu sagen, dass sie kündigt) ihren Job kündigt. Sie filmt ihren Teil des virtuellen Anrufs und veröffentlicht ihn auf #quittok.

Der große Rücktritt lenkte die Aufmerksamkeit aller auf die Gründe, warum Arbeitnehmer ihren Job aufgeben möchten. Laut einer Umfrage des Conference Board planten bis zu 31 % der Arbeitnehmer aktiv, ihren Job im Jahr 2022 zu kündigen, während 28 % der Arbeitnehmer diesbezüglich noch unentschlossen waren. Zu Beginn des Jahres 2023 gab es kaum Anzeichen einer Verlangsamung dieses Trends – laut der „Job Openings and Labour Turnover Summary“ des Bureau of Labor Statistics haben allein im April 2023 3,8 Millionen Menschen gekündigt.

Wenn häufige Kündigungen anhalten, ist es an der Zeit, herauszufinden, wie man am besten damit umgeht. Vorgesetzte können ihre Aufmerksamkeit auf Anzeichen dafür richten, dass ein Mitarbeiter bereit sein könnte, zu kündigen, wie sie reagieren sollen, wenn er dies ankündigt, und welche Schritte sie anschließend unternehmen müssen, um die zukünftige Bindung bei Bedarf zu verbessern.

Jeff Wahl, CEO der Big Blue Marble Academy, sagt, ein Lehrer an einem ihrer 57 Standorte sei bereit gewesen, für einen Dollar mehr pro Stunde zu kündigen und in die Lagerarbeit zu wechseln. Stattdessen machte das Unternehmen ein Gegenangebot, um den Lehrer zu behalten. „Unser Betrieb läuft montags bis freitags und es gibt keine Spätschichtarbeit. Deshalb nutzen wir dies als Motivationsfaktor, wenn Lehrer Arbeit in anderen Umgebungen wie Einzelhandel, Lager, Restaurants usw. suchen“, sagt er.

Sie versuchen auch, Lehrer zu binden, indem sie Schwachstellen vorhersehen und von Anfang an Anreize bieten, diesen entgegenzuwirken. „Haben wir Mitarbeiter, die pendeln müssen? Wir bieten ein Reisestipendium an. Haben wir Lehrer, die ihre Ausbildung fortsetzen möchten? Wir haben CDA- und College-Stipendien zur Verfügung. Wir betrachten Mitarbeiter als unsere internen Kunden … wir stellen kontinuierlich sicher, dass wir ihnen zuhören.“ „Die Stimme des Kunden zu sein und Rücktritten weit voraus zu sein, bevor sie zum Problem werden“, sagt er.

Es gibt nichts Schöneres, als ein Kündigungsproblem zu verhindern, bevor es beginnt, indem man den Mitarbeitern zuhört, lange bevor sie bereit sind, zu kündigen. „Wir veranstalten regelmäßig wöchentliche Treffen mit unseren Schulen, um deren Feedback zur Lehrerbindung einzuholen“, sagt Wahl.

Laut William Stonehouse III, Präsident und Mitbegründer von Crawford Thomas Recruiting, besteht die Möglichkeit, jede Geschäftsentscheidung durch die Linse von Strategien zur Mitarbeiterbindung zu betrachten. Er empfiehlt insbesondere, den Fokus auf Transparenz bei allen wichtigen Entscheidungen zu legen. „Wir stellen sicher, dass jeder versteht, wie und warum Änderungen an Prozessen und Verfahren vorgenommen werden, und bewerten regelmäßig die Gesamtvergütung, damit wir unsere besten Leute wettbewerbsfähig bezahlen“, sagt er.

Denken Sie daran: Ein verärgerter Mitarbeiter, der kündigen möchte, bedeutet nicht zwangsläufig, dass Sie oder Ihre Unternehmenskultur aus den Fugen geraten. „Manchmal kündigen Mitarbeiter, weil sie sich nicht an [Regeln und Vorschriften] halten wollen, etwa weil sie ihre Mobiltelefone nicht aufbewahren wollen, während sie sich um Kinder kümmern. Das sind Fälle, in denen wir standhaft bleiben müssen“, sagt Wahl.

Aber darüber hinaus führen sie eine gründliche Analyse der Gründe und Kündigungscodes durch, die dafür verantwortlich sind, dass Lehrer das Unternehmen verlassen, falls oder wann dies der Fall ist. „Zum Beispiel ist einer unserer häufigsten Gründe, warum Lehrer derzeit gehen, die Suche nach einem anderen Job“, erklärt Wahl. „Wenn wir mehr über Lohnunterschiede und Bereiche erfahren, in denen wir uns verbessern können, können wir verhindern, dass diese Lehrer überhaupt eine Kündigung einreichen.“

Obwohl Sie versuchen können, die Argumentation des Mitarbeiters zu verstehen, besteht der eleganteste nächste Schritt darin, die Kündigung ohne weiteres Hin und Her, Verhandeln oder Befragen anzunehmen.

„Die Annahme des Rücktritts ist der professionellste Weg, es sei denn, es liegt der seltene Fall vor, dass ein völliges Missverständnis stattgefunden hat“, sagt Stonehouse III. „Ein Arbeitgeber, der ein Gegenangebot macht, um den unzufriedenen Arbeitnehmer zu behalten, verzögert letztendlich nur das Unvermeidliche, und kurzfristig könnte mehr Schaden angerichtet werden, als jetzt und unerwartet den Verlust hinzunehmen.“

Und sprechen Sie im Zeitalter von #quittok ruhig mit dem Mitarbeiter, so als würden Sie es tun, wenn Sie wüssten, dass Sie aufgezeichnet werden.

Wenn Sie befürchten, dass ein kündigender Mitarbeiter in der Öffentlichkeit, in den sozialen Medien oder innerhalb Ihrer Branche schlecht über Ihr Unternehmen reden könnte, ist es möglicherweise zu spät, dies zu verhindern.

" Wenn jemand das Unternehmen schlecht reden will, muss dies während der gesamten Zeit, in der die Person dort gearbeitet hat, verhindert werden. Während also ein freundliches und professionelles Austrittsgespräch dazu beitragen kann, diese Sorgen einzudämmen, ist es schwierig, das wahrgenommene Trauma eines verärgerten Mitarbeiters ungeschehen zu machen“, erklärt Stonehouse III. „Der beste Weg, die Besorgnis über negative Bewertungen oder schlechtes Gerede zu zerstreuen, besteht darin, damit klarzukommen.“ eine Möglichkeit, Fairness zu gewährleisten und eine offene Tür zu schaffen, die es Teammitgliedern ermöglicht, Bedenken zu äußern, bevor es zu einem emotionalen Bruchpunkt kommt.“

Dies kann in Form eines Abschlussgesprächs erfolgen, das laut Karen Roelandts, Executive Vice President Human Resources bei Elior North America, ein Muss ist.

„Wir möchten wissen, ob es ein Problemgebiet gibt, das wir ansprechen sollten, oder ob sie ein Interessengebiet oder eine andere Branche verfolgen, die sie intern nicht verfolgen könnten“, sagt sie. „Wir überprüfen regelmäßig das Feedback, das wir während der Austrittsgespräche erhalten haben, um Bereiche mit Chancen zu identifizieren, damit wir uns weiter verbessern können.“

Laut einer Studie des Conference Board aus dem Jahr 2023 ist das Wachstumspotenzial ein wichtiger Indikator für die Arbeitszufriedenheit. Auch Stonehouse III legt in seinem Unternehmen großen Wert darauf und stellt fest, dass Mitarbeiter manchmal nicht kündigen, weil sie unzufrieden sind, sondern weil sie expandieren, lernen und erkunden wollen.

„Aufwärtsmobilität ist ein weiterer Bereich, der als Bindungsinstrument vernachlässigt werden kann, da viele den Job nicht nur wegen der Bezahlung, sondern wegen der Chance oder des persönlichen Wachstums wechseln. Unternehmen, die eine sehr flache Organisationsstruktur haben, leiden tendenziell am meisten unter einer irrational hohen Fluktuation, weil.“ „Niemand kann erkennen, in welche Richtung sie sich von ihrer derzeitigen Rolle entfernen“, sagt er.

Daher ist es für die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, zu expandieren und sich weiterzuentwickeln. Schließlich hat vielleicht ein Mitarbeiter seine Kündigung eingereicht, aber es gibt viele andere, die aufgeregt und bereit sind, in Ihrem Unternehmen voranzukommen – sie warten nur auf Ihre Zeit, Aufmerksamkeit und zukünftige Chancen.

„Die potenziellen Risiken, die mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern einhergehen, werden immer bestehen. Daher muss der Schwerpunkt darauf liegen, sicherzustellen, dass alle anderen Teammitglieder über die Unterstützung und die Werkzeuge verfügen, um die Erwartungen unserer Kunden weiterhin zu erfüllen, auch wenn Teammitglieder ausscheiden“, fügt Roelandts hinzu. Sie sagt, dass sich der Arbeitsmarkt des Landes in absehbarer Zeit nicht ändern werde, daher müssten die Arbeitgeber aktiv werden, um zufriedene Mitarbeiter und zufriedene Kunden zu gewährleisten.

Foto von Josep Suria/Shutterstock